Wussten Sie, dass ganze 85 % der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen sich nicht mit ihrem eigenen Arbeitgeber bzw. der eigenen Arbeitgeberin identifizieren? Mitarbeitende haben oft keine emotionale Bindung zum Unternehmen. Wenig Motivation, nur Dienst nach Vorschrift, oder sogar Kündigungen sind die Folgen. Neue, qualifizierte Mitarbeiter:innen zu finden wird zunehmend schwieriger. Wir leben in einer schnelllebigen Welt, und mit der Welt verändern sich auch die Märkte, Wettbewerber:innen und die Kundenanforderungen. Als Unternehmen muss man den Entwicklungen mit Veränderungsprozessen entgegentreten.
Mithilfe des richtigen Change-Managements lassen sich Veränderungsprozesse erfolgreich gestalten. In diesem Beitrag wollen wir Ihnen die wichtigsten Modellansätze des Change-Managements vorstellen und Ihnen zeigen, wie man diese in der Praxis anwenden kann.
Die Unternehmenskultur ist vergleichbar mit der Wasserqualität in einem Fluss. Doch was passiert eigentlich, wenn die Qualität des Wassers im Fluss schlecht wird? Fische, die noch Kraft haben, schwimmen davon. Wer bleibt, ist in der Regel bereits zu schwach, um sich selbst zu retten. Behandelt werden sollten in so einem Fall nicht die Fische – sondern das Wasser.
Warum? Weil es das Wasser ist, das die Fische krank macht und nicht umgekehrt. Deshalb greift es zu kurz, die Führungskräfte zu trainieren, wenn deren Leistung schlecht ist. Nicht einmal ein gesunder Fisch kann in einem vergifteten Umfeld überleben. Stattdessen muss gleichzeitig die Führungs- und Unternehmenskultur verbessert werden. Sie ist das Wasser, in dem die Führungskräfte wirken und atmen.
Die Unternehmenskultur kann motivieren, anspornen, entwickeln und glücklich machen. Sie kann aber auch bremsen, kränken, vereinsamen und krank machen. Auf diesem Weg leidet dann auch die Arbeitgeber-Marke, was sich wiederum negativ auf Fluktuation und Engagement auswirkt.
Veränderungsprozesse gehören zum Leben dazu und lassen sich nicht vermeiden. Veränderung ist ganz normal, egal ob es dabei um Technik, Trends oder Unternehmensgestaltung geht. Warum sind Veränderungsprozesse dann ein solch großes Thema? Das liegt vor allem daran, dass die meisten Menschen Veränderung nicht mögen.
Egal, ob man Veränderungen mag oder nicht, sie werden kommen. Zum Glück hat man als Individuum die Möglichkeit, auf Veränderungen zu reagieren. Eine passive Haltung ist wenig zielführend. Der Einzelne verpasst womöglich seine Chance und läuft Gefahr, als Verliererpartei aus den Veränderungsprozessen hervorzugehen.
Es ist also wichtig, offen für Veränderung zu sein. Und wenn Sie selbst es schon sind, geht es darum, Ihre Mitarbeiter:innen ebenfalls zur Veränderung zu motivieren. Das kann eine Herausforderung sein, muss es aber nicht. Denn mit den folgenden acht Stufen schaffen Sie es mit hoher Wahrscheinlichkeit, alle für Ihre Change-Projekte zu motivieren.
Das erste, was man tun sollte, damit Veränderungsprozesse erfolgreich verlaufen können, ist es, wirklich alle Mitarbeiter:innen ins Boot zu holen. Hierfür ist es ratsam, Zahlen, Daten und Fakten aufzubereiten, damit jeder und jede Mitarbeitende nachvollziehen kann, wieso Veränderung notwendig ist. Wecken Sie ein Gefühl der Dringlichkeit, indem Sie Ihren Mitarbeiter:innen mögliche Bedrohungen und Risiken bei Stillstand sowie gleichzeitig die Chancen und Resultate einer Veränderung vor Augen führen. Holen Sie die Mitarbeiter:innen aus der eigenen Komfortzone und überzeugen Sie die wichtigen Meinungsträger:innen, da diese auch die anderen mitreißen können.
Orientieren Sie sich im Unternehmen an den Stärken – den Stärken Ihrer Mitarbeiter:innen, den Stärken Ihres Unternehmens und Ihren eigenen Stärken. Stellen Sie diese in den Mittelpunkt, dann kommt es in der Regel zu einer positiven Veränderung des Mindsets in der Belegschaft. Dies löst wiederum eine Welle der Wertschätzung und Anerkennung aus. Mitarbeitende werden sich wieder bewusst darüber, was es bedeutet, Teil Ihres Unternehmens zu sein, und tragen dies gerne als Botschafter:innen nach außen.
Wenn es keine Vision gibt, ist jede Veränderung schwierig und mühsam. Die Vision ist quasi das Zielbild, wo das Unternehmen nach dem Prozess stehen soll. Eine Vision ist also extrem wichtig für die Entscheidungen und Motivation im Team.
Erfolg entsteht nur durch Zusammenarbeit und durch das Verfolgen gleicher Ziele. Dies setzt voraus, dass alle miteinbezogen werden. Nur so können Entscheidungen, Werte, Ziele und Veränderungen authentisch mitgetragen werden.
Sobald die Vision steht, geht es darum, Akzeptanz und Verständnis für diese Vision im Team zu schaffen. Das Verstehen führt dabei dazu, dass die Denkweisen im Team verändert werden. Nur dadurch ist es möglich, auch das Verhalten zu ändern. Ihre Mitarbeiter:innen müssen verstehen, was der Sinn hinter den Maßnahmen ist, um die Auswirkungen der Veränderungsprozesse auch akzeptieren zu können. Damit dies klappt, kann man Storytelling mit Videos, Bildern etc. verwenden, um Emotionen und Begeisterung zu wecken.
Wer eine attraktive Arbeitgebermarke präsentiert, sollte auch wirklich dahinterstehen und die Werte (vor-)leben. Nur dann können sich deren Vorteile voll entfalten. Seien Sie authentisch, leben Sie Ihre Employer Brand und halten Sie die darin getroffenen Versprechen gegenüber Mitarbeiter:innen, Bewerber:innen und Kund:innen ein.
Halten Sie sich an diese Tipps und Sie werden sehen: schon bald agieren Ihre Mitarbeiter:innen wahrscheinlich sehr gerne als Markenbotschafter:innen nach außen.
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