Durch Unpünktlichkeit am Arbeitsplatz wird nicht nur der Chef bzw. die Chefin verärgert und das Arbeitsverhältnis belastet, sondern sie kann auch dazu führen, dass der Betriebsablauf aufgehalten oder das Betriebsklima gestört wird.
Die Pünktlichkeit stellt daher eine wichtige Nebenpflicht des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin dar, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergibt. Wenn diese verletzt wird, hat der Arbeitgeber das Recht, Sanktionen einzuleiten. Überprüft wird die Anwesenheit der Mitarbeiter:innen in vielen Fällen durch digitale Zeiterfassungssysteme. Wann eine Kündigung wegen des Zuspätkommens möglich ist, erklärt der folgende Beitrag.
Die Zeit, zu der Arbeitnehmer:innen im Büro erscheinen müssen, wird im Arbeitsvertrag geregelt. Falls diesbezüglich keine expliziten Regelungen zu finden sind, wird durch den Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin in der Regel eine Weisung ausgesprochen.
Sobald eine präzise Uhrzeit definiert wurde, muss der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin zu diesem Zeitpunkt an seinem Arbeitsplatz anwesend sein. Heutzutage gibt es diese Regelung allerdings hauptsächlich nur noch in Betrieben, in denen es unbedingt nötig ist, dass alle Mitarbeiter zur gleichen Zeit anwesend sind, da die Arbeitsprozesse sonst nicht ordnungsgemäß ausgeführt werden können.
Gleitzeitregelungen werden in der heutigen Arbeitswelt wesentlich häufiger praktiziert. Bei diesen können Arbeitnehmer ihre Anwesenheitszeiten in einem definierten Zeitraum relativ frei selbst bestimmen.
Nicht jedes Verhalten, welches im Widerspruch zu den vorgegebenen Arbeitszeiten steht, muss als Verstoß gegen die Arbeitszeit gewertet werden. Ausschlaggebend ist der Grund für die Verspätung.
Die Unpünktlichkeit muss stets fahrlässig durch den Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin selbst verschuldet sein. Ereignet sich zum Beispiel auf dem Weg zur Arbeit ein Unfall, handelt es sich um eine unverschuldete Verspätung. Allerdings ist der Arbeitnehmer durchaus für verkehrsbedingte Verspätungsgründe verantwortlich, denn das Wegerisiko liegt bei ihm selbst. Verspätungen wegen Staus oder des herkömmlichen Berufsverkehrs sind damit dem Arbeitnehmer anzulasten.
Eine Kündigung wegen wiederholten Zuspätkommens ist allerdings nicht ohne weiteres möglich. In der Regel handelt es sich bei Unpünktlichkeit nämlich um keinen schwerwiegenden Verstoß. Bevor eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann, bedarf es mehreren Abmahnungen aus den gleichen Gründen.
Rechtliche Konsequenzen hat eine Abmahnung nicht, allerdings lässt sie die Kündigung bereits näher rücken. In der Regel erfolgen Abmahnungen schriftlich und sollen dazu dienen, dem Mitarbeiter sein Fehlverhalten vor Augen zu führen.
Dennoch ist es nicht möglich, jedes Zuspätkommen mit einer sofortigen Abmahnung zu bestrafen. Es kommt dabei stets auf den individuellen Einzelfall an. Eine Abmahnung ist so erst verhältnismäßig, wenn der Arbeitnehmer wiederholt zu spät kommt.
Falls ein Wiederholungsfall vorliegt, ist es möglich, dass wegen des Zuspätkommens eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen wird. Abhängig von dem jeweiligen Schweregrad und dem individuellen Einzelfall sogar schon nach zwei Vorfällen. Es ist dabei ebenfalls zu berücksichtigen, wie häufig der Arbeitnehmer bereits wegen eines ähnlichen Verhaltens eine Abmahnung erhalten hat.
Relevant ist es ebenfalls, welcher Zeitraum zwischen den einzelnen Abmahnungen liegt. War das Verhalten des Mitarbeiters über einen Zeitraum von mehreren Jahren einwandfrei, so verfügt die damalige Abmahnung als Warn- und Rügefunktion über keine Relevanz mehr. In einem solchen Fall muss zumindest eine erneute Abmahnung erfolgen, bevor eine Kündigung ausgesprochen wird.
Kann dem Arbeitnehmer ein vorsätzlicher Arbeitszeitbetrug vorgeworfen werden, ist es allerdings möglich, dass er sogar eine fristlose Kündigung erhält, da das Vertrauensverhältnis durch einen Betrug maßgeblich zerstört wird.
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