Videoüberwachung von Mitarbeitern ist in manchen Fällen das einzige Mittel, um das Fehlverhalten aufzudecken. Dennoch sind dabei strikt die Persönlichkeitsrechte des Mitarbeiters zu wahren.
Videoüberwachung von Mitarbeitern ist in manchen Fällen das einzige Mittel, um das Fehlverhalten aufzudecken. Dennoch sind dabei strikt die Persönlichkeitsrechte des Mitarbeiters zu wahren.
Ein altes Sprichwort sagt: „Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser.“ Leider gilt das heutzutage auch in vielen Unternehmen. Die Schäden, die nicht ganz ehrliche Mitarbeiter verursachen, belaufen sich grob geschätzt auf mehr als 25 Milliarden Euro. Gründe dafür sind Bummeleien, nicht ganz korrekte Spesenabrechnungen oder sogar Unterschlagung von Waren, Geld oder Material. Arbeitgeber versuchen sich zu schützen, aber nicht alle Maßnahmen sind rechtlich erlaubt: Grundsätzlich ist es richtig, die Mitarbeiter zu kontrollieren. Unternehmen haben ein berechtigtes Interesse daran zu prüfen, ob sich die Mitarbeiter an ihre vertraglichen Pflichten halten, und Angriffe auf das Eigentum oder Geschäftsgeheimnisse abzuwehren.
Besteht ein begründeter Verdacht, dass ein Mitarbeiter stiehlt, Geld unterschlägt oder veruntreut, besteht die Möglichkeit der diskreten Aufklärung durch einen Detektiv. Die wenigsten Unternehmen wollen solche Fälle an die große Glocke hängen. Dennoch müssen sie Schaden vom Unternehmen abwenden.
Wenn es beispielsweise in der Kasse regelmäßig zu Fehlbeträgen kommt oder zu Stornos, die dann nirgends auftauchen, ist das ein hinreichender Verdacht für eine Überprüfung. Eine Detektei aus Hamburg kann ganz diskret bei der heimlichen Überwachung helfen, um die Veruntreuung aufzuklären. Dabei ist es sehr wichtig, die Regeln des Datenschutzes zu beachten und, dass die Maßnahme nicht in die Persönlichkeitsrechte des Mitarbeiters eingreift. Ist die Maßnahme nur punktuell und auf einen Mitarbeiter beschränkt, ist es auch nicht notwendig, den Betriebsrat einzuschalten. Er hat in dieser Situation kein Mitbestimmungsrecht. Dazu gibt es ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 26. März 1991.
So kann für das Unternehmen schädliches Verhalten aussehen
Den Mitarbeitern immer eine böse Absicht zu unterstellen, wenn es zu schädlichem Verhalten kommt, wäre nicht gerecht. In vielen Fällen ist es gerade kein finanzielles Motiv, das hinter dem Verhalten steckt. Häufig ist es einfach Unüberlegtheit oder eine trotzige Reaktion auf gefühltes erlittenes Unrecht, weil beispielsweise jemand anderes befördert wurde oder die Gehaltserhöhung ausgeblieben ist. Für das Unternehmen ist das Handlungsmotiv zunächst egal. Es kommt darauf an, wie dem Missbrauch mit zulässigen Mitteln zu begegnen ist.
Folgendes Verhalten führt in der Regel zu Schäden im Unternehmen:
Für die Überprüfung von Mitarbeitern kommen nur legale Maßnahmen infrage. Der Detektiv braucht eine geplante Strategie, um die erforderlichen Informationen zu erlangen und Beweise für das Fehlverhalten zu finden. So ist die Nutzung des Internets genauso tabu wie die heimliche Nutzung von GPS-Überwachung am Fahrzeug des Mitarbeiters. Ermittler hören keine Gespräche ab und zeichnen sie auch nicht auf, weder am Telefon noch persönlich.
Zu den legalen Vorgehensweisen gehört die kurzzeitige Videoüberwachung etwa im Kassenbereich durch Überwachungskameras. Kontrollen in Sozialräumen sind nicht gestattet, weil sie die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter verletzen würden. Da die Videoüberwachung immer wieder in Verruf gekommen ist und von Unternehmen missbraucht wurde, hat der DBG „10 Fragen und Antworten zum Thema Videoüberwachung“ veröffentlicht.
Es ist ebenfalls denkbar, einen als Mitarbeiter oder Kunden getarnten Ermittler in das Unternehmen einzuschleusen. Dabei ist natürlich die Unterstützung des Unternehmers notwendig, um die Glaubwürdigkeit zu garantieren. Schleust das Unternehmen einen Ermittler als Praktikant getarnt ein, hat der Betriebsrat für gewöhnlich kein Mitspracherecht. So kann er sich gut getarnt in die Betriebsabläufe integrieren. Besteht der Verdacht auf Veruntreuung, kann der Ermittler beispielsweise Testkäufe durchführen.
Insbesondere Außendienstmitarbeiter begehen häufiger Arbeitszeitbetrug und ebenso Abrechnungs- und Spesenbetrug. So findet ein privates Essen statt, das auf der Abrechnung als Geschäftsessen deklariert ist. Ein anderes Beispiel sind Fahrtkosten in der Abrechnung, die der Mitarbeiter gar nicht hatte. Bei Montagearbeiten ist es für das Unternehmen sehr schwer, die Mitarbeiter zu kontrollieren. Hier ist ein Detektiv die beste Option, die auch den Ansprüchen des Arbeitsrechtes genügt.
Macht der Ermittler Fotos von strafbaren Handlungen im Unternehmen, so verletzen diese Fotos nicht das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters. Es ist möglich, sie als Beweismittel einzusetzen. Auch die Zeugenaussage des Detektivs hat vor Gericht Gewicht und gilt als Beweis. Der Datenschutz deckt nicht die kriminellen Delikte. Das betriebliche Interesse des Arbeitgebers ist hier geschützt. Die Maßnahmen dienen gemäß Strafrecht und auch gemäß Arbeitsrecht als Möglichkeit zur aktiven Abwehr.
Eine der effektivsten Maßnahmen nach geltendem Arbeitsrecht ist die fristlose Kündigung. Bei kriminellem Verhalten ist keine vorherige Abmahnung erforderlich. Grund: Das Vertrauensverhältnis ist so nachhaltig gestört, dass dem Arbeitgeber eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist. Bei strafrechtlich relevanten Handlungen hilft auch der Betriebsrat nicht.
Über die Kündigung hinaus hat das Unternehmen auch Regressansprüche, die es gegen den Mitarbeiter geltend machen kann. In den meisten Fällen kommen die Gerichte zu dem Beschluss, dass der Mitarbeiter die Kosten für die Überführung zu tragen hat und außerdem Schadenersatz leisten muss. Die Detektivkosten kann das Unternehmen also vom Täter zurückfordern.
Über die arbeitsrechtlichen Maßnahmen hinaus kann der Arbeitgeber die Straftaten bei der Polizei anzeigen. Auch die Drohung mit Erstattung einer Strafanzeige ist zulässig, um den Mitarbeiter zu einem Geständnis oder zum Anerkennen der Schuld zu bewegen. Diese Drohung ist erlaubt, wenn mindestens ein hinreichender Verdacht gegen den Mitarbeiter besteht, dass er eine strafbare Handlung zum Schaden des Arbeitgebers begangen hat.
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